WWW.DOC.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Различные документы
 

«УТВЕРЖДЕНА решением Совета директоров АО «Банк Развития Казахстана» от «12» октября 2010 г. протокол №117 Кадровая политика АО «Банк Развития Казахстана» на 2011 – 2015 гг. г. Астана, 2010 ...»

УТВЕРЖДЕНА

решением Совета директоров

АО «Банк Развития Казахстана»

от «12» октября 2010 г.

протокол №117

Кадровая политика

АО «Банк Развития Казахстана»

на 2011 – 2015 гг.

г. Астана, 2010 год

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

I.

ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ.......... 5

II.

Поиск кандидатов

Отбор кандидатов

Принятие решений о принятии на работу

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ

III.

Выявление потребности и планирование обучения

Виды обучения

ОПЛАТА ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

IV.

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

V.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

VI.

ОТЧЕТНОСТЬ

VII.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

VIII.

ВВЕДЕНИЕ Мотивацией к утверждению Кадровой политики явилось понимание того, что человеческие ресурсы АО «Банк Развития Казахстана» (далее – Банк Развития) являются его стратегическим ресурсом и невозможно добиться поставленных задач без обеспечения управления кадрами на должном уровне. Опрос, проведенный среди работников Банка Развития в июне 2010 года, показал необходимость улучшения условий труда работников Банка Развития.

Кадры – стратегический ресурс Банка Развития. Высококвалифицированные и мотивированные работники являются залогом успеха. Банк Развития стремится иметь лучшую команду профессионалов путем применения качественной политики по найму, обучению и мотивации работников и повышения их профессионального уровня, а также обеспечения наилучших возможных условий труда.



Подходы Банка Развития к управлению человеческими ресурсами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работников, рассмотрения их в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении Банка Развития.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Настоящая Кадровая политика АО «Банка Развития Казахстана» (далее – Кадровая 1.

политика) разработана в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан, Законом Республики Казахстан «О Банке Развития Казахстана» и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, Уставом АО «Банка Развития Казахстана», Кадровой стратегии группы АО «Самрук – азына» на 2010 годы, а также иными внутренними актами Банка Развития с учетом лучшей практики в области управления человеческими ресурсами.

Основными целями настоящей Кадровой политики являются трансформация 2.

кадрового делопроизводства к системе управления человеческими ресурсами, обеспечение основы для эффективного управления кадрами для максимально быстрого и качественного достижения целей и задач, поставленных в стратегии развития Банка Развития, а также обеспечения удовлетворенности работников условиями труда.

Кадровая политика определяет систему управления, принципы, ключевые 3.

направления и подходы к развитию кадрового потенциала Банка Развития, содержит основные требования к управлению человеческими ресурсами, положения о взаимоотношениях Банка Развития и работников начиная от подбора кадров до установления трудовых отношений и расторжения трудового договора.

Реализация Кадровой политики осуществляется Банком Развития с учетом единой 4.

модели управления человеческими ресурсами, стратегии повышения качества человеческих ресурсов, стратегии повышения эффективности труда и развития единой корпоративной культуры группы АО «Самрук – азына» на 2010-2020 годы.





Кадровая политика является обязательной для исполнения всеми работниками Банка 5.

Развития.

Эффективность управления человеческими ресурсами оценивается по показателям, 6.

указанным в п.65 Кадровой политики.

В целях обеспечения единого подхода к формированию и исполнению Кадровой 7.

политики, в Банке развития должен быть создан Комитет по кадровому развитию, подотчетный Правлению. В полномочия Комитета по кадровому развитию должны входить, в т.ч. вопросы назначения кандидатов на руководящие должности (в порядке, установленном законодательством РК), утверждение программы кадрового резерва и плана ротации резервистов, вопросы корпоративной этики, а также прочие вопросы, связанные с развитием и управлением человеческими ресурсами.

Глоссарий

В Кадровой Политике используются следующие основные понятия и сокращения:

8.

1) Административный работник – работник, не являющийся руководящим или управленческим работником, ответственный за реализацию задач, поставленных управленческими и руководящими работниками;

2) Дата закрытия вакансии – дата, до которой осуществляется прием документов кандидатов на занятие вакантной должности;

3) Должность – структурная штатная единица, на которую возложен установленный внутренними актами круг должностных (трудовых) обязанностей и полномочий;

4) Должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника в месяц за выполнение трудовых обязанностей;

5) Единственный акционер – юридическое лицо, владеющее 100% голосующих акций Банка Развития - «АО «Фонд национального благосостояния «Самрук – азына»;

6) Индивидуальный план развития – план повышения квалификации и развития работника на календарный год, согласованный с руководителем структурного подразделения и утвержденный Курирующим руководителем;

7) Кадровый пул (резерв) – группа работников Банка Развития, обладающих потенциалом для занятия в перспективе должностей в соответствии с направлениями карьерного развития, определенная в результате соответствующего отбора;

8) Квалификационные требования – требования, предъявляемые к работнику в отношении опыта работы, уровня профессиональной подготовки, специальных знаний, знаний законодательства Республики Казахстан, других документов, методов и средств, а также компетенций (умений и навыков), которые работник должен применять при выполнении должностных (трудовых) обязанностей;

9) КПД – ключевой показатель эффективности деятельности;

10) Курирующий руководитель – руководящий работник Банка Развития, на которого в соответствии с решением Совета директоров и/или приказом Председателя Правления возложены полномочия по организации и координации соответствующего направления деятельности Банка Развития;

11) Кадры/человеческие ресурсы - все работники Банка Развития;

12) Наставник – работник Банка Развития, имеющий определенный профессиональный опыт и назначенный приказом Председателя Правления в целях повышения профессионализма, нравственного и трудового воспитания или адаптации вновь прибывшего работника;

13) Обучение – процесс профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации работников;

14) Подразделение HR – структурное подразделение Банка Развития, ответственное за управление человеческими ресурсами Банка Развития, реализацию и совершенствование Кадровой политики;

15) Правление – исполнительный орган Банка Развития;

16) Руководящий работник – работник Банка Развития, определенный перечнем, утвержденным Советом директоров Банка, ответственный за формирование стратегического направления развития Банка Развития;

17) Совет директоров – Орган управления Банка Развития;

18) Управленческий работник – работник Банка Развития, определенный перечнем, утвержденным Советом директоров, ответственный за тактическое планирование и управление основными процессами;

19) HR – человеческие ресурсы (human resources).

Банк Развития оценивает людей только по принципам заслуг (merit based treatment) и 9.

собирает команду исходя из потребностей, необходимых для достижения целей Банка Развития в рамках общей численности, утвержденной Советом Директоров.

10. Каждый работник Банка Развития несет бльшую ответственность по причине работы в национальном институте развития, и должен, в строгом соответствии с действующим законодательством РК и Кадровой политикой, работать на цели, поставленные перед Банком Развития, делать все возможное для недопущения отрицательного эффекта на Банк Развития и возможного конфликта интересов.

ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ

II.

ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

11. В Банке Развития формируется три уровня управления человеческими ресурсами, в связи с чем, работники Банка Развития подразделяются на 3 уровня:

1) административные работники;

2) управленческие работники;

3) руководящие работники.

12. Деятельность каждого структурного подразделения в Банке Развития регулируется соответствующим положением, утверждаемым уполномоченным органом Банка Развития в зависимости от его подотчетности. Учет положений, а также получение, хранение, передача персональных данных работников, ведение информации о должностях и работниках Банка Развития осуществляется Подразделением HR.

13. Деятельность каждого работника Банка Развития регулируется соответствующей должностной инструкцией, утвержденной в установленном порядке. Каждой единице в штатном расписании Банка Развития должны быть определены соответствующие квалификационные требования.

14. Политика по приему на работу должна соответствовать целям подбора наилучших кандидатов, соответствующих предъявляемым квалификационным требованиям, для работы на условиях, приемлемых для Банка Развития и работника.

15. Прием на работу состоит из пяти этапов:

1) Определение потребности и объявление о вакансии;

2) Первичный отбор на основе резюме кандидатов;

3) Тестирование;

4) Собеседование;

5) Заключение трудового договора.

Поиск кандидатов

16. Координатором процесса поиска кандидатов и приема на работу является Подразделение HR.

17. В целях обеспечения широкого охвата потенциальных кандидатов, информация о вакантных должностях должна размещаться в средствах массовой информации (в т.ч.

веб-сайт Банка Развития). Информация в средствах массовой информации должна быть размещена не позднее 2-х недель до Даты закрытия вакансии.

18. Информация о вакансии должна содержать:

1) наименование вакансии;

2) основные должностные (трудовые) обязанности;

3) квалификационные требования;

4) информацию об общедоступных каналах связи, позволяющих кандидатам связаться с Банком Развития, и порядок предоставления резюме;

5) дату закрытия вакансии. В качестве даты закрытия вакансии допускается указание «до заполнения вакантной должности, но не ранее/позднее «___» ______ года».

19. Для привлечения высококвалифицированных специалистов в Банк Развития, допускается предложение им дополнительного вознаграждения, в т.ч. материального, обеспечения жильем и т.д. Решения о дополнительном вознаграждении принимаются при наличии соответствующей материально-технической и нормативной базы, в соответствии с утвержденными внутренними актами.

Отбор кандидатов

20. Все поступившие резюме и заявки на занятие вакантной должности должны быть рассмотрены в целях подбора наилучшего кандидата.

21. Приоритетным критерием при принятии на работу является соответствие специалистов предъявляемым квалификационным требованиям.

22. Лучшие кандидаты, отобранные на основе анализа резюме, и соответствующих квалификационным требованиям, должны быть приглашены на тестирование.

Тестирование проводится ответственными работниками Подразделения HR.

23. Тестирование проводится для определения:

1) Логического мышления и общих интеллектуальных способностей кандидата;

2) Профессиональных знаний.

24. Кандидаты, набравшие пороговый уровень баллов на тестировании, приглашаются на собеседование для определения профессиональных знаний, инициативности, коммуникабельности, способности работать в команде, а также прочих личных качеств кандидата.

25. Собеседование с кандидатом проводится руководителем структурного подразделения/курирующим руководителем.

26. Без проведения конкурсных процедур вакантные должности могут заполняться только кандидатами, состоящими в Едином кадровом резерве группы АО «Самрук – Казына»

или Кадровом резерве Банка Развития.

27. Банк Развития должен стремиться к заполнению не менее 70% вакансий в Банке Развития за счет использования Кадрового резерва.

Принятие решений о принятии на работу

28. Решения о принятии на работу принимаются в соответствии с законодательством РК с учетом:

1) резюме кандидата, содержащего сведения о его/ее опыте работы, образовании, квалификациях;

2) рекомендаций с предыдущих мест работы и/или учебы;

3) результатов тестирования;

4) результатов собеседований.

Также могут использоваться другие, не запрещенные законодательством источники информации о потенциальных кандидатах.

29. В целях адаптации вновь принятого работника, являющегося молодым специалистом, в коллективе Банка Развития и в целях его ознакомления с основными аспектами работы в Банке Развития, а также с внутренними актами, регулирующими деятельность соответствующего структурного подразделения Банка, одновременно назначается Наставник на срок, определенный в приказе Председателя Правления Банка о приеме на работу. Подразделение HR обеспечивает ознакомление работника с основными нормативными актами, регулирующими деятельность Банка Развития и работника.

30. Порядок найма работников регулируется Правилами конкурсного отбора на вакантные должности, утверждаемыми Правлением Банка.

III. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ

31. Обучение и повышение уровня знаний должно стать частью корпоративной культуры Банка Развития. Банк Развития должен поддерживать стремление работников к повышению знаний и профессионального уровня. Каждый работник Банка Развития должен стремиться к получению новых знаний и развитию имеющихся.

32. Преимуществами в карьерном росте должны пользоваться работники, стремящиеся и успешно заканчивающие обучение.

33. Обучение – это мотивирующий фактор. Обучение не является дополнительным вознаграждением для работника, поскольку программы обучения разработаны в целях получения или развития определенных знаний и навыков, необходимых для работы в Банке Развития.

34. Обучение работников в Банке Развития должно быть направлено на следующие цели:

непосредственный рост профессионализма и уровня профессиональных знаний;

получения новых знаний для продвижения «в ногу со временем»;

раскрытие потенциала работников;

сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

рост мотивации;

укрепление преданности работников;

обеспечение преемственности в управлении;

формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению целей Банка Развития.

35. После направления работников на обучение необходимо принимать меры по повышению содержательности, ответственности их работы, открытию новых перспектив карьерного роста и расширению сферы их рабочей ответственности.

Данное позволит увеличить отдачу, которую Банк Развития может получить от работников в результате обучения, и поднять мотивацию работников к обучению.

36. В целях снижения риска потери работников, обучающихся за счет Банка Развития, обязательства работников после прохождения обучения должны быть юридически закреплены в соответствии с внутренними актами Банка Развития. В качестве таких обязательств могут быть следующие (или их комбинация):

1) применение полученных знаний в Банке Развития в течение определенного времени (отработка). Данный срок не должен быть длинным, чтобы не демотивировать работников к обучению, но в то же время, быть достаточным, чтобы позволить работникам применить полученные знания в работе;

2) передача знаний внутри Банка Развития в виде проведения обучения или презентаций для других работников Банка Развития;

3) воплощение результата обучения в работе (разработка соответствующего нормативного документа, организация соответствующей сделки и т.д.);

4) возмещение расходов, понесенных Банком Развития на обучение работника.

Выявление потребности и планирование обучения

37. Основными приоритетами в обучении работников является обучение знаниям и навыкам, необходимым для достижения стратегических целей Банка Развития.

38. Банк Развития, помимо обучения профессиональным знаниям, должен поддерживать развитие личностей работников, а также командной работы путем проведения:

Личностных тренингов (Soft skills) – пользование информационными технологиями, имидж-мейкинг, навыки эффективных коммуникаций и переговоров, управление временем (time management) в целях повышения производительности труда, эффективности работы и улучшения репутации Банка Развития, а также мотивации работников;

Развитие командной работы (Teambuilding) - Банк Развития должен не реже одного раза в год проводить общебанковский тренинг по командной работе.

39. При выявлении потребности в обучении также должны учитываться должностные особенности:

для административных работников упор должен делаться на развитие профессиональных знаний, знаний информационных технологий, развитие эффективности;

для управленческих работников основное обучение должно проходить по навыкам управления, проведения переговоров, эффективных презентаций;

для руководящих работников упор должен делаться на стратегическое мышление.

40. Потребности в обучении должны отражаться в индивидуальных планах развития административных работников.

41. Работник Банка вправе инициировать обучение с возмещением части или полной стоимости расходов на обучение за счет собственных средств.

Виды обучения

42. Каждый работник Банка Развития должен повышать свою профессиональную квалификацию путем прохождения курсов, а также должен принимать меры по обучению на рабочем месте постоянно.

43. Первое и самое основное обучение проводится на рабочем месте. Банк Развития должен развивать системы внутреннего обучения, позволяющие более эффективно осуществлять обучение работников, что является также актуальным вопросом при снижении затрат Банка Развития. Система внутреннего обучения также включает в себя Наставничество, которое является частью ответственности каждого руководителя и является важным для достижения прогресса в работе работниками Банка Развития.

44. Обучение организуется в соответствии с Правилами организации обучения и повышения квалификации работников Банка Развития, утверждаемыми Правлением Банка Развития.

IV. ОПЛАТА ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

45. Основными принципами оплаты труда являются:

1) Условия оплаты труда должны устанавливаться таким образом, чтобы мотивировать работников к эффективной деятельности и должны быть конкурентными для привлечения высококвалифицированных специалистов;

2) Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной;

3) Уровень оплаты труда должен зависеть от достижения Банком Развития в целом и отдельными работниками согласованных целей и задач.

46. Оплата труда и стимулирование работников должны осуществляться с учетом квалификации и ответственности работника, сложности, количества и качества выполняемой работы.

47. Основной формой оплаты труда является должностной оклад.

48. По итогам оценки деятельности работников за отчетный период и с учетом результатов деятельности Банка Развития могут выплачиваться стимулирующие выплаты (премии).

49. В целях стимулирования работников в Банке Развития должны быть созданы условия для развития и самореализации работников, прозрачные и понятные принципы карьерного роста. Каждому работнику должна быть обеспечена возможность доведения собственного профессионального мнения до руководства Банка Развития.

50. Принципы, условия и порядок оплаты труда и выплаты премий регулируются Положением об оплате труда и стимулировании работников, утверждаемым Советом директоров.

V. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

51. Внедрение количественно измеримой системы оценки работников необходимо для стимулирования работников на достижение корпоративных целей, выполнения утвержденных годовых планов, а также повышения прозрачности политики вознаграждения работников.

52. Наличие формализованной системы оценки работников позволит дифференцированно подойти к оплате труда каждого структурного подразделения и работника Банка

Развития. Результатами внедрения системы оценки деятельности будут также:

определение соответствия работников занимаемым должностям и предоставление обратной связи по результативности работников;

содействие в планировании карьеры работников, включении в кадровый резерв, принятии решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных перемещений;

определение потребности в обучении и развитии работников.

53. Основной целью оценки деятельности работников является не столько понимание руководством качества и эффективности работы работников, а возможность руководящих и управленческих работников на основе оценки дать совет работникам в целях их более эффективной и плодотворной работы. В этих целях необходимо, чтобы основные выводы оценки деятельности обсуждались с работником и направлялись соответствующие рекомендации его руководителем.

54. Оценка деятельности работников должна проводиться по 3-м основным направлениям:

1) оценка исполнения индивидуальных планов развития и работы;

2) индивидуальные КПД;

3) методика оценки работников «360 градусов».

55. Утверждение и контроль индивидуальных планов работы и развития должны быть направлены на понимание работниками ожиданий руководства, а также возможность оценивания работниками своей работы и корректирования ее в процессе.

56. Для руководящих и управленческих работников Банка Развития Советом директоров утверждаются индивидуальные КПД, являющиеся конкретными, измеримыми показателями деятельности, приводящими в совокупности к достижению основных стратегических целей Банка Развития.

57. В целях получения разносторонней информации о руководящих и управленческих работниках (профессиональных навыков, коммуникативных способностей, соблюдения трудовой дисциплины и т.д.) необходимо ежегодно проводить их оценку по методике «360 градусов». Руководящие и управленческие работники должны быть оценены их руководителями, подчиненными, а также горизонтально, т.е. лицами, которые на являются ни руководителем, ни подчиненным оцениваемого, и с которым оцениваемый работник взаимодействует в процессе исполнения должностных обязанностей.

58. Профессиональные навыки, коммуникативные способности, соблюдение трудовой дисциплины, взаимоотношение с коллегами административных работников оцениваются их непосредственными руководителями.

59. Порядок оценки деятельности работников определяется в соответствии с Правилами оценки деятельности и аттестации работников Банка Развития.

60. Результаты каждой оценки деятельности работников должны накапливаться в базе данных для использования при принятии решений о работнике (мотивации, продвижении по службе, обучении и т.д.).

VI. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

61. Банк Развития формирует Кадровый резерв в целях обеспечения преемственности знаний и опыта работников при обновлении кадрового состава с учетом принципа разумного сочетания внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий.

62. Система кадрового резерва состоит из Кадрового резерва Банка Развития и Единого кадрового резерва группы АО «Самрук – Казына».

63. К работникам, входящим в Кадровый резерв, должны быть применены особые условия обучения и продвижения по службе.

64. Порядок работы с кадровым резервом регулируется Правилами формирования и организации работы с кадровым резервом, утверждаемыми Правлением, и нормативными актами Единственного акционера.

ОТЧЕТНОСТЬ VII.

65. В целях мониторинга состояния управления человеческими ресурсами Банка Развития, Подразделением HR на рассмотрение Совета директоров ежегодно предоставляется следующая информация:

1) Общая и среднесписочная численность работников;

2) Количество принятых/уволившихся работников за отчетный период;

3) Количество и уровень вакантных должностей;

4) Количество и сроки больничных листов, отпусков без содержания;

5) Количество дисциплинарных взысканий;

6) Количество несчастных случаев на рабочем месте;

7) Сводная информация о результатах оценки работников;

8) Доля назначения на уровни управленческих и руководящих работников из состава кадрового резерва;

9) Доля административных работников, принятых по конкурсу;

10) Доля охвата руководящих и управленческих работников КПД;

11) Уровень прироста производительности труда;

12) Уровень текучести работников, включенных в кадровый резерв;

13) Уровень текучести руководящих и управленческих работников;

14) Уровень текучести кадров не связанный с оптимизацией структуры управления;

15) Уровень охвата работников обучением;

16) Степень удовлетворенности работников;

17) Фонд оплаты труда;

18) Среднемесячная заработная плата.

VIII. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

66. Настоящая Кадровая политика подлежит изменению в случае внесения изменений и дополнений в нормативные правовые акты Республики Казахстан, а также внутренние акты Банка Развития. Внесение изменений и дополнений в настоящую Кадровую политику осуществляются по решению Совета директоров Банка.

67. Настоящие Правила вступают в силу с момента утверждения решением Совета директоров.

Похожие работы:

«Опубликовано в "Вестник Орловского государственного университета" №5(25)-2112 УДК 343.85 К.Ю. Белоусов Социальный контроль девиантности в среде студенческой молодежи В статье рассматривается пробл...»

«Критерий элементарной эквивалентности групп автоморфизмов редуцированных абелевых p-групп М. А. РОЙЗНЕР Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова e-mail: mroizner@gmail.com УДК 512.541.6+510.67 Ключевые слова: элементарная эквивалентность, эквивалентность в логике вто...»

«1 Центральная закупочная комиссия Открытого акционерного общества "ТГК-14" ВЫПИСКА ИЗ ПРОТОКОЛА заседания Центральной закупочной комиссии ОАО "ТГК-14" Место проведения: г. Чита Форма проведения: очно-заочная Дата проведения: 06.05.2014 г. Дата составлени...»

«Станислав Львовский СЛОВО О ЦВЕТАХ И СОБАКАХ ВЫВОДИТЕЛЬ РИТМА ПОД ПРИКРЫТИЕМ Я часто думаю обо всяких разных вещах. Например, я представляю себе, что дождя до конца лета вообще теперь больше не будет. Бабочки выцветут, хлеб сгорит, потом начнут загораться дома, в конце концов всё сгорит. Е...»

«Н. И. ГУБАНОВ, В. Н. СОГРИНА ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ БЫТИЯ Разработка проблемы типологии форм бытия имеет огромное теоретическое и практическое значение. Поскольку онтология – базовый раздел фил...»

«Николай Васильевич ГОГОЛЬ (1809–1852) Н.В.Гоголь — писатель сложный, порой загадочный, во многом опе редивший свое время, указавший на его основные противоречия, ко торые в своем развитии могут привести к роковым последствиям. Его произведения звучат так, как будто написаны сегодня, столь живуч...»

«60/2012-34636(1) АРБИТРАЖНЫЙ СУД КАМЧАТСКОГО КРАЯ Именем Российской Федерации Р ЕШ Е Н И Е г. Петропавловск-Камчатский Дело № А24-3181/2012 05 сентября 2012 года Резолютивная часть решения объявлена 04 сентября 2012 года. Полный текст решения изготовлен 05 сентября 2012 года. Арбитражный суд Камчатского края в составе...»








 
2017 www.doc.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные документы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.