«5. Пермяков Ю. Е. Философские основания юриспруденции: монография. – Самара: Самар. гуманит. акад., 2006. – 248 с. 6. Поляков А. В. Общая теория права: Феноменолого-коммуникативный ...»

5. Пермяков Ю. Е. Философские основания юриспруденции: монография. – Самара:

Самар. гуманит. акад., 2006. – 248 с.

6. Поляков А. В. Общая теория права: Феноменолого-коммуникативный подход. Курс

лекций. – 2-е изд., доп. – СПб.: Юридический центр Пресс, 2003. – 845 с.

7. Соловьев В. С. Оправдание добра. – М.: Республика, 1996. – 479 с.

8. Степин В.С. Конструктивные и прогностические функции философии // Человек в

мире знания: К 80-летию Владислава Александровича Лекторского / Отв. ред.-сост. Н. С.

Автономова, Б. И. Пружинин; науч. ред. Т. Г. Щедрина. – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2012. – 656 с.

9. Степин В. С. Научная рациональность в социокультурном контексте // Человек и его будущее: Новые технологии и возможности человека / Отв. ред. Г. Л. Белкина. – М.:

ЛЕНАНД, 2012. – 496 с.

10. Человек в мире знания: К 80-летию Владислава Александровича Лекторского / Отв. ред.-сост. Н. С. Автономова, Б. И. Пружинин; науч. ред. Т. Г. Щедрина. – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2012. – 623 с.

11. Хабермас Ю. Политические работы / Сост. А. В. Денежкина; пер. с нем. Б. М. Скуратова. – М.: Праксис, 2005. – 368 с.

12. Штраус Л. Естественное право и история. – М.: Водолей Publishers, 2007. – 312 с.

Е. В. Киселева

КАРЬЕРНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ

КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Карьерный потенциал личности – это совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс [1].

Карьерный потенциал во многом определяет успешность развития карьеры. Карьеру можно рассматривать как реализацию карьерного потенциала личности. В кадровый резерв желательно включать лиц с высоким карьерным потенциалом. Поэтому диагностика карьерного потенциала необходима как при отборе в резерв, так и для последующего планирования карьеры резервистов.

Карьерный потенциал имеет сложную структуру. В современной научной литературе представлены разные взгляды на основные составляющие карьерного потенциала, но чаще всего таковыми признаются [3]:

психофизиологические характеристики индивида (здоровье, работоспособность); личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества); компетентности; карьерные установки (карьерные притязания, карьерные ориентации). Структура карьерного потенциала имеет специфику в зависимости от типа карьеры. Если говорить о карьере руководителя, представляется целесообразным использовать для описания структуры карьерного потенциала подход Ю. В. Синягина [2]. Этот автор использует понятие «управленческий потенциал», которое может быть рассмотрено как синоним понятию «карьерный потенциал управленца». Ю. В. Синягин описывает 20 составляющих управленческого потенциала, объединенных в пять блоков (таблица 1) Та б л и ц а 1 Структура управленческого потенциала Блок Составляющие

1. Объективный Ресурс здоровья – состояние здоровья, степень утомляемости, налиресурс чие реальных угроз состоянию здоровья в ближайшей перспективе Управленческий опыт – подготовленность к управленческой деятельности Профессиональный опыт и готовность к его практической реализации

2. Мотивацион- Мотивация достижений – стремление к достижению результатов ные особенности высокого уровня и качества Управленческая мотивация – направленность на управленческую деятельность (ориентация на карьеру руководителя) Профессиональная мотивация – направленность на профессиональную карьеру Интернальность – склонность человека принимать на себя ответственность за происходящее

3. Возможности Обучаемость – склонности, способности и привычки приобретать наращивания ре- новые знания сурсов Социальная мобильность – способности личности к эффективной деятельности в изменяющихся условиях Самопринятие

4. Управленчес- Ориентация на собственную «кровную идею»

кие ориентации Ориентация на безопасность – сохранение своей должностной позиции (или ее позитивное изменение) Ориентация на поставленную извне организационную задачу

5. Модели пове- Лидерство и независимость дения, командное Способность к подчинению взаимодействие Способность к командному взаимодействию Коммуникативная компетентность Предпочитаемая управленческая концепция: теория Х или теория Y Организационная дистанция (дистанция в деловом общении) Предложенная структура фактически включает все основные группы характеристик карьерного потенциала.

Диагностика карьерного потенциала должна предполагать комплексное психологическое обследование. Вместе с тем технология этого обследования должна быть достаточно компактной. Это особенно важно при работе с региональными резервами управленческих кадров, т. к.

в этом случае возникает необходимость осуществления диагностики карьерного потенциала большого количества кандидатов в условиях ограниченного времени.

Ю. В. Синягиным предложена психобиографическая методика «Экспресс-оценка управленческого потенциала», которая зарекомендовала себя как эффективный и удобный инструмент диагностики карьерного потенциала лиц, ориентированных на карьеру руководителя.

В 2014 г. данная методика была использована нами для изучения карьерного потенциала кандидатов в резерв управленческих кадров Вологодской области. Диагностику прошли 157 чел.: 89 женщин и 68 мужчин.

Полученные данные позволяют проанализировать особенности карьерного потенциала данной социальной группы.

Нами был составлен усредненный профиль выраженности рассматриваемых характеристик карьерного потенциала, который был сопоставлен со средними данными, представленными в методике Ю. В. Синягина.

Данные по блокам 1 и 2 (объективный ресурс и мотивационные особенности) представлены на рис. 1.

Блок 1. Объективный ресурс Блок 2.

Мотивационные особенности

–  –  –

Рис. 1. Средние показатели характеристик карьерного потенциала, входящих в блоки «Объективный ресурс» и «Мотивационные особенности»

Объективный ресурс кандидатов резерв в целом несколько выше среднего, в основном за счет более высокого уровня управленческого опыта. Среди участников конкурса в резерв преобладают лица, имеющие достаточно существенный опыт управленческой деятельности.

Мотивационные особенности. Мотивационный профиль кандидатов в резерв также достаточно благоприятный. Существенно выше среднего уровня выражена управленческая мотивация, что свидетельствует о сформированной ориентации на карьеру руководителя: конкурс привлек лиц, осознанно стремящихся к управленческой карьере.

Но при этом показатель выраженности мотивации достижений соответствует среднему уровню, что позволяет сделать вывод о не очень высоких (хотя и не низких) карьерных притязаниях кандидатов. Позитивно следует расценивать и достаточно высокие показатели интернальности и силы личности, говорящие о готовности брать на себя ответственность и преодолевать трудности на карьерном пути.

Несколько настораживает невысокий показатель выраженности профессиональной мотивации. Низкий интерес к профессиональной карьере (ориентации на профессиональную компетентность) может затормозить профессиональное развитие и повысить риск карьеризма.

Оптимальной представляется ситуация, когда при доминировании управленческой мотивации профессиональная мотивация также выражена несколько выше среднего уровня: кандидаты ориентированы не на должностную, а на профессионально-должностную карьеру.

Данные по блокам 3 и 4 (возможности наращивания ресурсов и управленческие ориентации) показаны на рисунке 2.

Блок 3. Возможности наращивания Блок 4.

Управленческие ориентации ресурсов

–  –  –

Рис. 2. Средние показатели характеристик карьерного потенциала, входящих в блоки «Возможности наращивания ресурсов» и «Управленческие установки»

Возможности наращивания ресурсов несколько ниже среднего уровня.

Причиной является достаточно низкая социальная мобильность:

неготовность к эффективной деятельности в изменяющихся условиях.

Профиль управленческих установок в целом соответствуют среднему: ориентация на задачи, поставленные извне (вышестоящими руководителями и т. п.) преобладает над ориентацией на собственные идеи, ориентация на безопасность выражена невысоко. Данные свидетельствуют о том, что склонность к демонстрации лояльности довольно высока.

На рисунке 3 показаны данные по блоку «Модели поведения, командное взаимодействие»

Рис. 3. Средние показатели характеристик карьерного потенциала, входящих в блок «Модели поведения, командное взаимодействие»

В целом можно отметить, что профиль очень близок к среднему.

Главным отличием является большая предрасположенность к стилю руководства, соответствующему теории Y Д. МакГрегора. Это свидетельствует об ориентированности на демократические, партнерские отношения. Вместе с тем можно отметить недостаточно высокую готовность к командной деятельности.

Нами также были проанализированы гендерные особенности карьерного потенциала кандидатов в резерв.

Диагностика показала, что управленческий потенциал несколько выше у мужчин, но женщины «отстают» несущественно (рисунок 4.)

–  –  –

Рис. 5. Средние показатели выраженности характеристик карьерного потенциала, входящих в блоки «Объективный ресурс» и «Мотивационные особенности», в женской и мужской подвыборках Объективный ресурс несколько выше у мужчин за счет большего управленческого опыта.

В мотивационной сфере обнаружены несколько большие гендерные различия. Они касаются соотношения выраженности профессиональной и управленческой мотивации. Прежде всего у мужчин существенно выше, чем у женщин, управленческая мотивация, отражающая ориентированность именно на карьеру руководителя. При этом профессиональная мотивация (ориентация на профессиональную карьеру) у мужчин значительно ниже, чем управленческая. Таким образом, мужчины более активно стремятся занять руководящие должности, при этом они в меньшей степени заинтересованы в повышении собственной профессиональной компетентности.

У женщин управленческая мотивация не является низкой, но она не столь контрастно доминирует над профессиональной мотивацией.

Профессиональная мотивация у женщин существенно выше, чем у мужчин:

они придают большее значение повышению профессиональной компетентности. Профессиональная карьера (карьера высококвалифицированного специалиста) для них более привлекательна, чем для мужчин.

Таким образом, можно отметить, что мужчины ориентированы на должностную карьеру, а женщины – на профессионально-должностную.

Интересно, что уровень мотивации достижений у женщин практически так же высок, как у мужчин. Женщины так же, как и мужчины демонстрируют высокий уровень интернальности (т. е. готовности принимать ответственность на себя) и высокий уровень силы личности (готовности к преодолению препятствий и трудностей).

По остальным блокам качеств гендерных различий выявлено не было.

В целом можно отметить, что женщины продемонстрировали практически такой же высокий карьерный потенциал, как и мужчины.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы. Качественный состав участников конкурса в региональный управленческий резерв соответствует специфике формируемого резерва. Карьерный потенциал кандидатов в резерв достаточно высок, что создает благоприятные условия для качественного отбора в резерв. Это позволяет расценивать используемую процедуру набора кандидатов как адекватную и достаточно эффективную. Значительных различий в уровне карьерного потенциала мужчин и женщин не обнаружено. Однако выявлены проблемные зоны в структуре карьерного потенциала мужчин и женщин.

В связи с этим при подготовке резерва следует обратить особое внимание на следующее:

- повышение ориентации на профессиональную компетентность (особенно у мужчин);

- развитие управленческой мотивации у женщин;

- развитие навыков разработки управленческих решений и готовности эффективно действовать в ситуации неопределенности;

- развитие навыков группового принятия решений и командного взаимодействия.

Литература

1. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Вологда: Легия, 2010.

2. Мельничук А. С., Синягин Ю. В., Яблокова Е. А. Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике. URL: http://www.potentiales.ru/page438.html.

3. Шаповалов В. К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: Учебное пособие.

– М.: Академический проект, 2008.

А. В. Климова

ОСОБЕННОСТИ КОПИНГ-СТРАТЕГИЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАЩИТ

СТУДЕНТОВ С УСТАНОВКОЙ ОТКЛАДЫВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ

«НА ПОТОМ» (ПРОКРАСТИНАТОРОВ) Прокрастинация (procrastination) – склонность к регулярному откладыванию важных решений на будущее, игнорирование отрицательных последствий такого откладывания. В научный оборот термин «прокрастинация» ввел в 1977 году П. Рингенбах. Клинические наблюдения и консультативная практика по преодолению прокрастинации были обобщены А. Эллисом и В. Кнаусом (Ellis, Knaus, 1977). Научный анализ этого феномена начал осуществляться во второй половине 80-х годов XX века (Solomon, 1984; Lay, 1986; Rothblum, Solomon, 1986; Шухова Н., 1996; Михайлова Е. Л., 2007; Варваричева Я. И., 2008, 2011).

Откладывание «на потом» связывают как с установкой избежать чего-то, что субъективно представляется неприятным, так и с получением острых переживаний в условиях дедлайна.

Милграм и Тенне (Milgram, Tenne, 2000) выделяют:

- поведенческую прокрастинацию (откладывание выполнения заданий, которые должны выполняться регулярно или к определенному сроку);

- прокрастинацию принятия решений (как жизненно важных, таких как выбор профессии, создание семьи, так и незначительных) [2].

Согласно данным от 46 до 95% учащихся средних и высших учебных